tVous souhaitez licencier un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI), mais vous ne connaissez pas la marche à suivre ? Il est possible pour un employeur d’être à l’origine d’une rupture de contrat, même pour un CDI. Toutefois, cette démarche est encadrée par la loi afin de ne pas être de nature abusive.

Aussi, il convient de respecter la procédure légale et de justifier d’un motif valable afin de procéder au licenciement d’un salarié en CDI. Voici quelques explications.

Quels sont les motifs valables pour procéder au licenciement d’un salarié en CDI ?

Un salarié a des droits et son statut est protégé par la loi. Ainsi, si un responsable ou un chef d’entreprise souhaite se séparer d’un salarié en CDI, celui-ci doit invoquer un motif valable, motivé et justifié par des faits précis.

➡️  Légalement, on dit que le licenciement doit être justifié par un motif reposant sur une cause réelle et sérieuse.

En France, il existe 2 types de licenciement :

• Le licenciement pour motif économique
• Le licenciement pour motif personnel

Voyons plus en détail les caractéristiques de ces deux formes de licenciement.

Licenciement pour motif personnel

Comme son nom l’indique, la motivation de ce type de rupture de contrat ne concerne que le salarié. Dans ce cas, l’employeur peut mettre en avant l’une des qualifications suivantes : licenciement pour motif disciplinaire ou licenciement pour motif non disciplinaire.

➡️  La procédure de licenciement pour motif disciplinaire est engagée par l’employeur en raison d’une faute professionnelle commise par le salarié :

• Faute simple –> erreurs ou négligences (retards répétés, absence injustifiée, manquement professionnel…)
• Faute grave –> troubles ou pertes économiques imputables au salarié (dégradation de matériel, vol, abandon de poste, insubordination, violence morale ou physique…)
• Faute lourde –> il s’agit d’une faute grave « aggravée » parce qu’intentionnelle et ayant pour but de nuire à la structure ou à un membre du personnel (détournement de clientèle au profit de la concurrence, divulgation ou usage d’informations confidentielles, harcèlement, agression ou séquestration d’un membre du personnel…)

➡️  La procédure de licenciement pour motif non disciplinaire est engagée par l’employeur en raison d’une incapacité professionnelle du salarié :

• Compétences professionnelles insuffisantes
• Manque de résultats
• Inaptitude physique ou psychologique au travail

Licenciement pour motif économique

Ce type de licenciement ne remet pas en cause les aptitudes ou le comportement du salarié. Il est en fait la conséquence de la situation économique de la structure ou de l’entreprise. Les causes peuvent être les suivantes :

• Des difficultés économiques
• Des mutations technologiques
• Une réorganisation de l’entreprise nécessaire pour sauvegarder la compétitivité
• La cessation d’activité de l’entreprise

La procédure pour licencier un salarié en CDI

Quel que soit le motif invoqué par l’employeur pour la rupture du contrat à durée indéterminée, celui-ci est tenu de respecter les étapes de la procédure de licenciement. Les étapes pour licencier un salarié en CDI sont les suivantes :

1. La lettre de convocation à l’entretien préalable
2. L’entretien préalable
3. La lettre de licenciement
4. Préavis et fin de contrat

Lettre de convocation à l’entretien préalable

Il s’agit de la première étape du processus de licenciement. L’employeur désireux de licencier un salarié doit convoquer ce dernier à un entretien préalable. Cette convocation officielle doit être exécutée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou alors par lettre remise en mains propres.

➡️  La lettre de convocation à l’entretien préalable doit être envoyée au salarié au moins 5 jours ouvrables avant le rendez-vous, et il faut qu’elle contienne les informations suivantes :

• L’objet de l’entretien préalable
• La date et l’heure de l’entretien préalable
• Le lieu de l’entretien préalable

Entretien préalable au licenciement

Cet entretien constitue la deuxième étape du processus de licenciement. Comme évoqué précédemment, le salarié n’est pas tenu d’être présent, et s’il vient, il a la possibilité d’être accompagné.

L’entretien a pour but l’ouverture d’une discussion afin d’éclaircir le ou les motifs du licenciement, ou, le cas échéant, d’éventuellement trouver une solution pour l’éviter, voire de tomber d’accord pour une rupture conventionnelle.

Lettre de licenciement

Cette troisième étape est consécutive à l’entretien préalable si celui-ci a confirmé la procédure de licenciement.

➡️  La lettre de licenciement doit être envoyée au salarié selon un délai variable (en fonction de son statut et du motif invoqué). Cette lettre doit contenir les informations suivantes :

• Le motif de licenciement
• Rappel des droits et obligations de chacune des parties
• Les possibilités éventuelles de reclassement
• Les droits conservés par le salarié après le licenciement

Préavis et fin de contrat

Cette dernière étape fait suite à la réception de la lettre de licenciement par le salarié. Ce dernier a l’obligation d’effectuer son préavis, sauf si :

• L’employeur accepte de l’en dispenser
• Le salarié est licencié pour faute grave ou pour faute lourde

Dans le cas où les raisons du licenciement revêtent un caractère suffisamment grave ou caractérisé, l’employeur peut écarter le salarié le temps de la procédure de licenciement. Pour ce faire, il convient de notifier ce dernier de sa mise à pied à titre conservatoire conservatoire. Là aussi, la lettre peut être remise par différents moyens :

• En recommandé avec accusé de réception
• En mains propres

➡️  Au terme de la procédure, l’employeur est tenu à certaines obligations, parmi lesquelles :

• La remise du certificat de travail, d’une attestation Pôle Emploi ou encore du solde de tout compte
• Selon le cas, le versement d’une indemnité de licenciement, d’indemnités compensatrices de congés payés ou autre

À noter que la durée du préavis varie en fonction du statut de l’employé : salarié ou cadre.